Un asunto más complicado de lo que aparenta
El clamor popular dice: “ya no hay nadie que quiera trabajar en farmacia”. Tan generalizada está esta afirmación que el diario El País ya se hacía eco de ella a finales de 2022 cuando publicó una noticia titulada “Los graduados en farmacia huyen del mostrador aprovechando el pleno empleo”¹.

Ese sentimiento, de una u otra manera, lo hemos experimentado o tenemos todos… pero hablemos de cifras: en octubre de 2015 Diariofarma publicaba los datos de la bolsa del Colegio de Farmacéuticos de Madrid (COFM) en un mes casi de récord² (983 profesionales inscritos de los cuales 412 eran farmacéuticos).

A día 1 de marzo de 2024, el total de inscritos en la bolsa del COFM es de 390 de los cuales únicamente 106 son farmacéuticos (un 74,28% menos). Sin duda, una muestra representativa que confirma que lejos de ser una percepción subjetiva, es un problema real.

Sin embargo, sucede algo curioso: si miramos los datos del informe anual de estadísticas de colegiados del Consejo General³ (figura 1), comprobamos que en 2022 hubo 24.958 adjuntos colegiados (máximo histórico) mientras que en 2015 la cifra fue de 20.293 y si nos remontamos hasta 2006 el recuento baja hasta 13.827. O sea, que a pesar de haber más adjuntos que nunca, la dificultad para contratarlos no deja de incrementarse. ¿Por qué?

Figura 1. Farmacéuticos adjuntos colegiados. Fuente: Estadísticas de Colegiados y Farmacias Comunitarias 2022 (CGCOF).

Cambios generacionales
Es un hecho que los intereses laborales de los farmacéuticos pertenecientes a la generación Z (graduados desde 2018) difieren de forma clara respecto a la generación X o los baby boomers. Hace 25 años lo raro era tener una titulación de posgrado; hoy, raro es el profesional que no tiene una o varias de ellas.

En los tiempos actuales existe una tendencia muy marcada a la especialización porque limitarse a ser un profesional generalista no es una manera efectiva de conseguir oportunidades laborales, y menos aún si hablamos de oportunidades de calidad: el mercado laboral demanda expertos.

Este interés por convertirnos en expertos o especialistas de un tema nos lleva a limitar el espectro de salidas profesionales de nuestro interés porque sabemos que para hacer carrera profesional no podemos salirnos de aquellos campos donde podamos canalizar nuestro expertise.

¿El resultado? La especialización crea una divergencia clara entre la farmacia comunitaria y otras salidas profesionales “emergentes” que, cada curso académico, ganan adeptos.

Por supuesto, hablamos de un interés por otras salidas profesionales que no siempre se acabará traduciendo en ocupación laboral porque no todo el que desea trabajar en una actividad concreta llega a conseguirlo.

Mayor dinamismo laboral
El dinamismo laboral es un indicador utilizado para evaluar cómo fluctúa el mercado laboral. Dentro de los diferentes parámetros que mide, la rotación voluntaria (baja voluntaria) es uno de los principales.

Según IESE Business School esta rotación voluntaria se ha multiplicado por cinco entre 2010 y 2017⁴, lo que se traduce inevitablemente en la necesidad de contratar con mucha más frecuencia. Ningún sector escapa a ella.

Contratar no es fácil: organizar un proceso de selección para farmacias (desde nuestra experiencia) puede suponer entre 10 y 30 horas de trabajo de media, siempre, claro está, que se tengan los conocimientos adecuados en materia de Recursos Humanos como para saber hacerlo de forma eficaz. Si no es así, solo es cuestión de tiempo que ante la necesidad reiterada de contratar personal la farmacia se encuentre ante una vacante imposible de cubrir.

Es ahí cuando podemos concluir de forma precipitada lo de que “nadie quiere ser adjunto”, pero en la mayoría de las ocasiones lo que sucede en realidad es que no se están ejecutando medidas efectivas para contrarrestar el dinamismo laboral.

Escasez relativa
La búsqueda de personal es un “juego” de oferta y demanda. Si a pesar de haber más adjuntos colegiados que nunca siguen siendo insuficientes, el factor más determinante de la situación actual no es la disminución de la demanda de trabajo, sino el incremento de la oferta. Es una situación análoga a la que lleva años ocurriendo en el sector de la informática y nuevas tecnologías (IT).

Seamos claros: la oferta se ha disparado como consecuencia de la ampliación de los horarios de apertura de las farmacias. Pocas quedan ya con horario partido en ciertos lugares.

Puede parecer un hecho anecdótico, pero pasar de abrir de 8 a 12 horas al día supone un incremento del 50% del tiempo de apertura, lo que, a su vez, requiere un aumento proporcional de las necesidades de personal. No hablemos ya de horarios de 14 h, 16 h, 24 h o de abrir 365 días al año.

Por eso, aunque el número total de farmacias en España no haya variado tanto en los últimos 15 años (20.941 en 2007 vs 22.220 en 2022), las necesidades de personal sí que lo han hecho. Las cifras absolutas son muy engañosas porque una farmacia promedio actual necesita bastante más personal que hace 15 años.

Asimetría geográfica
Las grandes ciudades poseen más farmacias, con horarios de apertura más amplios y además tienen el privilegio de “nutrirse” de un flujo constante de profesionales que les proporcionan las universidades.

En España hay 35 provincias que carecen de universidades que oferten el grado en farmacia. En consecuencia, la oferta de empleo en estas regiones va a depender en gran medida de tener un atractivo suficiente como para poder atraer a los profesionales que se están congregando de forma masiva en las grandes ciudades.

Contratar personal en el entorno de proximidad es difícil, pero tener que importarlo de fuera es un reto todavía mucho más exigente porque obliga a vencer la inercia del candidato para quedarse donde ya está.

La escasez relativa de personal afecta a toda España, pero de forma asimétrica. Fuera de las capitales de provincia la dificultad para encontrar personal se incrementa de forma exponencial.

El factor vivienda
Importar talento de fuera tiene la misma problemática que la expatriación en las multinacionales: exige cambios radicales que afectan de forma ineludible a la vida personal del trabajador (de ahí que aparezcan tantas objeciones y sea un proceso tan complicado).

No es un simple reto logístico de hacer una mudanza, lo que le estamos pidiendo al candidato en realidad es que renuncie a una vida construida en otro lugar. Por eso, para que alguien esté dispuesto a hacer ese sacrificio, el beneficio potencial del cambio debe compensarle con creces.

Cambiar de residencia dentro de un mismo país es mucho más sencillo que si hablamos de irnos al extranjero, pero, en cualquier caso, nos expone a una variable crítica: el coste de vida y, más concretamente, el coste de la vivienda.

La pregunta obligada que se hace cualquier candidato en este momento es: ¿me merece la pena el cambio? Y la respuesta suele ser un claro y rotundo no. Nadie está dispuesto a moverse para quedarse como está o incluso salir perdiendo.

Uno de los casos más ilustrativos es el de Baleares, donde los precios de la vivienda, la carencia de universidades que proporcionen profesionales que ya residan allí y las competencias adicionales que requieren los empleados (nivel muy alto de idiomas) crea una tormenta perfecta que hace que encontrar personal sea una completa odisea.

Un problema mal enfocado
El problema no es que los farmacéuticos no quieran trabajar en ciertos lugares, el problema es que muchos farmacéuticos concluyen que no les compensa trabajar en ciertos lugares o bajo determinadas condiciones, y, por ende, preferirán emplearse antes en otras alternativas que tengan a su disposición.

Para el ojo inexperto puede parecer lo mismo, pero no tiene nada que ver: el candidato que no quiere trabajar en una actividad concreta es “resistente” y las medidas de adquisición de talento (talent acquisition) fracasan a la hora de atraerlo. Sin embargo, al que no le compensa sí que se le puede atraer (es “sensible”) si reconfiguramos la oferta de modo que el valor percibido sea mayor.

El enfoque de Recursos Humanos para abordar el problema es sencillo: identificar esos factores responsables de la pérdida de interés en la oferta y corregirlos. De lo contrario, no se puede esperar que nada cambie; los cambios demográficos son lentos y pueden pasar años hasta que el mercado laboral se adapte y vuelva a ser “fácil” conseguir personal (si es que llega a ocurrir).

La teoría es sencilla, pero la práctica es otro cantar que exige tener excelentes dotes de comunicación, persuasión y negociación para lograr construir una propuesta que sea viable, satisfaga al candidato y no rompa la equidad interna de la farmacia.

Conclusiones
¿Faltan farmacéuticos adjuntos? Sí y no. Hay más colegiados que nunca, pero las necesidades de personal de las farmacias también son mayores que nunca, y no solo eso, las desigualdades geográficas también se han acentuado complicando la situación fuera de las grandes ciudades.

En un entorno de escasez relativa, las farmacias compiten entre sí con ferocidad por los farmacéuticos. No disponer de estrategias eficaces para la atracción y retención del talento supone enfrentarse a una mayor tasa de rotación de personal y vacantes que pueden volverse literalmente imposibles de cubrir.

Referencias
1 Silió, E. (2021) ‘Los graduados en Farmacia huyen del mostrador aprovechando el pleno empleo’, El País, 19 Diciembre. Disponible en: https://elpais.com/educacion/universidad/2022-12-19/los-graduados-en-farmacia-huyen-del-mostrador-aprovechando-el-pleno-empleo.html

2 Diariofarma (2015) ‘La Bolsa de Trabajo del COFM repunta en octubre con un nuevo récord’, 7 Octubre. Disponible en: https://diariofarma.com/2015/10/07/la-bolsa-de-trabajo-del-cofm-repunta-en-octubre-con-un-nuevo-record

3 Consejo General de Colegios Oficiales de Farmacéuticos (CGCOF) (2023) ‘Estadísticas de Colegiados y Farmacias Comunitarias 2022’, Junio. Disponible en: https://www.farmaceuticos.com/wp-content/uploads/2023/07/Estadisticas-de-Colegiados-y-Farmacias-2022-07072023.pdf

4 IESE Business School (2017) ‘La rotación laboral se multiplica por cinco desde 2010’, 1 Abril. Disponible en: https://www.iese.edu/es/insight/articulos/rotacion-laboral-voluntaria-aumento-espana/