La conexión con el propósito y la cultura de la compañía, aspectos claves para la atracción de talento

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Marta Monge. HR Manager para España y Portugal. Sobi Iberia.

La conexión con el propósito y la cultura de la compañía, aspectos claves para la atracción de talento

08/11/2021
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La atracción de talento dentro de cualquier organización es una de las tareas más sensibles que existen. El factor humano es el recurso más importante de toda institución y sus empleados son el activo más importante. Por tanto, el proceso de atracción de personas resulta determinante.

En el proceso de atracción de talento hay que añadir una variable importante: tiene que haber una conexión entre el proceso de selección y la cultura de compañía. En este sentido, a la hora de identificar profesionales e incorporarlos, debemos buscar perfiles que se adecúen a la cultura de la compañía, ya que no podemos olvidar que las personas hacen a la empresa y debemos detectar candidatos que se identifiquen con esa cultura, garantizando así el éxito del proceso para ambas partes.

Atraer nuevo talento y fidelizar a los equipos son objetivos clave dentro de cualquier organización. En nuestro caso, el hecho de operar en un sector como el biofarmacéutico, tremendamente competitivo y en constante evolución, requiere mantener unas políticas continuadas de atracción y una adecuada estrategia de retención y permanencia. Esta constante evolución exige que los procesos de selección estén basados en la especialización, la eficiencia y la diferenciación.

Y es que la necesidad de contar con una cultura organizacional dinámica, como ocurre en las compañías biofarmacéuticas, hace que la atracción de talento se convierta en una búsqueda continua de candidatos apasionados y con ganas de afrontar nuevos retos.

Debido a esta constante evolución y dinamismo, sólo conseguirán diferenciarse aquellas organizaciones que adapten sus estrategias y redefinan sus culturas apostando por el capital humano y ofreciendo a sus empleados oportunidades de desarrollo, garantizando así una cultura de orgullo de pertenencia, haciendo partícipe de los éxitos a todos los integrantes de la organización y acompañándolos en todos sus procesos.

Cuando hablamos de talento, por definición, estamos refiriéndonos a contar con las personas adecuadas en el momento adecuado, con las capacidades adecuadas en las funciones adecuadas para alcanzar los objetivos de la organización. En este punto he repetido el adjetivo ‘adecuado’ de manera intencionada, pues he querido poner el acento en su significado: adaptación a las necesidades y condiciones del entorno.

Una vez que contamos con el mejor equipo de profesionales dentro de nuestra compañía, la clave está en ayudar a fomentar su desarrollo profesional. En un entorno tan dinámico como el nuestro, el mayor desafío es contribuir al crecimiento de las capacidades y competencias de los profesionales y esto es solo posible acompañándolos y guiándolos durante todo su proceso.

Así, los planes de desarrollo, de sucesión, de coaching… son esenciales dentro de una organización si queremos atraer talento y potenciar nuestros equipos. Por ejemplo, los planes de desarrollo son vitales en un entorno tan dinámico como el biofarmacéutico donde los candidatos y nuestros empleados buscan afrontar nuevos retos y experiencias profesionales.

Estos procesos en organizaciones tan dinámicas como las compañías biofarmacéuticas tienen que estar integrados y ser parte de un proceso diario en el que mánager y empleado tienen que trabajar regularmente y en conjunto para alcanzar el siguiente paso en el desarrollo y carrera profesional de cada persona.

En el marco del proceso de atracción de talento, no debemos centrarnos solo en los procedimientos estandarizados. Tenemos que buscar la excelencia si queremos diferenciarnos. En este sentido, es importante poner en marcha nuevas herramientas y programas a medida, que contribuyan a desarrollar y cuidar a nuestros equipos, buscando nuevas experiencias de aprendizaje que permitan a nuestros empleados desarrollar sus propias habilidades dentro de la organización.

En el caso de Sobi, estamos presentes en España desde 2006 y en este tiempo hemos sido capaces de reunir a un gran equipo, que bebe de unos valores y cultura comunes y se siente identificado con los mismos. En nuestro día a día, fomentamos la comunicación fluida y transparente, el sentimiento de pertenencia y, por supuesto, la salud y el bienestar de los empleados. Consideramos que todo esto sienta las bases para lograr el propósito de la compañía: poner a disposición de las personas con enfermedades raras y de los profesionales sanitarios medicamentos que contribuyan a resolver sus necesidades no cubiertas.

Siguiendo las directrices anteriores, en 2020 obtuvimos la Certificación Great Place To Work, lo que supone un gran orgullo, por cuanto significa un reconocimiento a la cultura y valores de compañía, de los que todos los empleados de Sobi somos partícipes"

Para nosotros, el hecho de contar con una cultura organizacional solida es clave cuando hablamos de atracción de talento. Así es cómo lo potenciamos.

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