La fórmula de la felicidad para fortalecer el capital humano

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Jorge Barello. Consultor MKT & BD, Director Médico. Meeting Pulse (Argentina)

La fórmula de la felicidad para fortalecer el capital humano

25/3/2024
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La felicidad es un concepto relativo y cargado de subjetividad pero definitivamente humano. Tratar de conseguirla es casi un mecanismo evolutivo de adaptación que, como especie humana, nos permitió transitar la historia. También es verdad que en el devenir de los tiempos la felicidad no siempre significó lo mismo, pero lo cierto es que hoy se ha convertido en una prioridad que concentra múltiples atenciones. En este artículo -sin dejar de compartir datos y algunas reflexiones- procuraremos reseñar cómo parecen posicionadas frente a la felicidad las compañías en general y las farmacéuticas en particular.

Las píldoras y la felicidad
Ya pasaron 35 años desde el lanzamiento de la píldora de la felicidad. En aquel entonces, la marca Prozac irrumpía en el mercado con una promesa terapéutica y emocional que muchos especialistas rotularon de “sin precedentes”. Es que la felicidad fue, es y será un objetivo que conjuga una eterna utopía con la férrea necesidad de ser alcanzado.

Hoy, más de tres décadas después, podríamos coincidir en que la fluoxetina (principio activo de Prozac) cambió en aquel entonces la forma de abordar farmacológicamente la depresión. Sin embargo, la felicidad tal como la conocemos en el mundo real no parece estar del todo resuelta y sigue concentrando la atención de un sinfín de ciencias y disciplinas: se ocupan de ella la psicología, la filosofía, la religión, la sociología, más recientemente la economía y también se ha convertido en un activo intangible hiperdeseado -pero no tan sencillo de alcanzar- para las compañías. La felicidad es una materia de estudio en un marco de subjetividades, donde las personas somos sujeto y objeto de lo que nosotros mismos analizamos.

Detrás de cada una de las marcas impulsadas por las compañías farmacéuticas hay ni más ni menos que una molécula; es decir que si de fórmulas se trata, sin duda estamos frente a especialistas en la materia. Sin embargo, por tratarse de una emoción a la que nada humano le es ajeno, no resulta tan sencillo encontrar una fórmula universal de la felicidad. La situación se complejiza aún más cuando se la intenta proyectar en un escenario en el que conviven todos los empleados de una compañía.

La felicidad: una emoción y una materia de estudio
Cada vez se vive más y, por otro lado, todo parece indicar que además ha mejorado sensiblemente la calidad de vida. Sin embargo, las estadísticas también confirman que cada vez menos gente se siente feliz o, para enunciarlo de otra manera, la infelicidad y las emociones negativas han proliferado y están socialmente instaladas. Expresado en palabras de Andrés Oppenheimer “una ola de descontento recorre el mundo”.

El crecimiento y la estabilidad económica no resultan suficientes para lograr que las personas se sientan más felices. Este fenómeno también puede observarse en los países considerados desarrollados que tampoco escapan a la carencia de aquel “estado de grata satisfacción mental y física” tal como define a la felicidad el Diccionario de la RAE. 

Basta comprobar que se ha convertido prácticamente en una cuestión de estado para algunas naciones, que universidades como Yale y Harvard han impulsado carreras vinculadas a la felicidad y que anualmente se publica el “Reporte mundial de la felicidad” impulsado por la ONU junto con algunas instituciones académicas, basado en una encuesta mundial de la consultora Gallup.

En la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard resulta por demás exitoso y convocante el curso “Liderazgo y felicidad” cuya esencia es transmitir que la felicidad no es azarosa ni se hereda genéticamente, sino que al parecer existen cuatro pilares sobre los que se construye: la familia, los amigos, las creencias o filosofía de vida y un trabajo o actividad que aporten valor y sentido. Más adelante retomaremos este tema cuando abordemos los conceptos de “significación” y “pertenencia”.   

Son diversos los modelos que reflejan el impacto de este fenómeno en algunos países. Así por ejemplo, durante la gestión de David Cameron en el Reino Unido se comenzó a mensurar la felicidad como un dato adicional en los censos nacionales. Los resultados permitieron -entre otras cosas- establecer claramente que la felicidad y la expansión económica de un país no son directamente proporcionales. Unos años después de poner en marcha esta experiencia se creó el Ministerio de la Soledad (2018) para reducir el aislamiento y así mejorar cualicuantitativamente la felicidad de las personas.

Un camino similar siguieron Japón y Estados Unidos para poder aumentar la conexión interpersonal y reducir la soledad. En este sentido, los datos estadísticos surgidos del impacto epidemiológico generado por esta coyuntura son contundentes:  el aislamiento social y la soledad se asociaron con un incremento del riesgo de ataques cardíacos (29%) y accidente cerebro vascular (32%). Por otra parte, el efecto sobre la mortalidad de estar socialmente desconectado fue similar al de fumar 15 cigarrillos por día y aun mayor al asociado con el sedentarismo y la obesidad según datos compilados de 16 estudios longitudinales independientes.

En el ranking de países más felices del mundo se vienen destacando los escandinavos, seguidos por otras naciones europeas y Nueva Zelanda. Los factores que explican estas posiciones de liderazgo son distintos y variados y su análisis escapa a este artículo puntual, aunque seguramente podremos desarrollarlo en una futura publicación.

La construcción de la felicidad en los equipos de trabajo
El economista norteamericano Frank Litchtenberg logró establecer que el 73% del incremento en la esperanza de vida en los países desarrollados puede atribuirse directamente a los nuevos medicamentos. Sobre esta base y considerando el “propósito” como la razón de existir de una organización, es posible pensar desde una perspectiva sencilla que la motivación de quienes trabajan en la industria farmacéutica está dada por la posibilidad de contribuir a mejorar la vida de las personas a través de los medicamentos. Quizás aquí surja una inquietud: ¿pueden sentirse igual de protagonistas quienes trabajan en R&D, los que se desempeñan en promoción y marketing o aquellos que cumplen tareas meramente administrativas? Posiblemente, este sea uno de los desafíos más sensibles que enfrentan las compañías del sector: establecer los puntos cardinales que permitan crecer sinérgicamente a toda la organización y a cada uno de sus empleados, cualquiera que sea su posición jerárquica en el organigrama.

Para comprender mejor este concepto, recurriremos a un par de características que le otorgan sentido a la vida según la psicóloga Tatjana Schnell de la Universidad de Innsbruck:

Significación
Es la sensación y percepción de que la tarea desempañada es importante, que agrega valor y que la intervención de cada uno marca la diferencia.                                                                                           

Pertenencia
Es el sentimiento de identidad que se genera entre el individuo y la comunidad con la que interactúa para alcanzar metas en común; en este caso, formar parte de un equipo multidisciplinario que busca mejorar la vida de las personas a través de los medicamentos desarrollados por la compañía.

Es importante poder establecer la verdadera dimensión de lo que representan “significación” y “pertenencia” para el staff de un laboratorio farmacéutico. Pensemos que una persona promedio ocupa aproximadamente 116.000 horas de su vida trabajando, esto es un poco más de 13 años consecutivos durante las 24 horas. Entonces, ¿cómo puede no resultar relevante analizar el cumplimiento de estos dos conceptos en las tareas desempeñadas por cada uno de los integrantes del equipo de colaboradores?

El experto en felicidad del trabajo Pablo Claver considera que el aumento de la esperanza de vida al que asistimos y el consecuente retraso en la edad jubilatoria prolongarán aún más el tiempo que las personas comparten en su entorno laboral. Resulta fundamental entonces introducir pautas y planes de felicidad, no sólo por los beneficios que aportan en el plano emocional de los empleados, sino también por las ventajas en la rentabilidad y productividad que representan para las empresas.

Desde una visión generalista y abarcativa, cuando hablamos de felicidad laboral u organizacional nos estamos refiriendo al estado de bienestar general y satisfacción de quienes integran una organización. Requiere de una gestión del talento cuya filosofía esté claramente centrada en esos objetivos.

Annie McKee, autora de “Being Happy at Work Matters” rescata 3 aspectos fundamentales para potenciar la felicidad en el trabajo que resultan muy alineados con aquellos que otorgan sentido a la vida para Schnell:

- Sentido de pertenencia: percibir que el aporte de los empleados tiene un porqué y está alineado con la organización.

- Visión de futuro: conocer los planes de la compañía y cuál es su estrategia para asumir desafíos.

- Espíritu de equipo: sentirse parte de una comunidad para alcanzar los objetivos.

Es importante, por otro lado, considerar algunas variables que con el tiempo se fueron incorporando para imprimirles rasgos particulares a los nuevos escenarios. Por ejemplo, la relevancia adquirida por la salud emocional de todos y cada uno de los colaboradores y paralelamente los matices generacionales que modulan los vínculos entre las compañías y sus empleados.

Vinculado al primer punto, es fácilmente palpable la epidemia generalizada de trastornos de ansiedad y depresión que se ha instalado en todos los ámbitos. Un informe conjunto de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y su par de Trabajo (OIT) de septiembre de 2022, estimaba una pérdida de 12.000 millones de días de trabajo anuales a causa de la ansiedad y la depresión, lo que representa un impacto económico negativo de alrededor de 1 billón de dólares.

Si ahora nos referimos a la dinámica que le imprimen las nuevas generaciones a la relación laboral, en un sentido podemos comprobar que los jóvenes reclaman una forma de liderazgo que promueva su bienestar físico, emocional y social; todo esto en concordancia con el concepto de felicidad laboral que venimos desarrollando. Sin embargo, la realidad también nos demuestra que los millennials tendrán un promedio de 11 trabajos diferentes a lo largo de su vida según una investigación del Instituto McKinsey (número de rotaciones que parece escaso si se lo compara con los datos referidos por otras consultoras). Es decir que se requiere de una gestión y un liderazgo que promuevan y apuesten definitivamente a la pertenencia como valor irreemplazable, más allá de que represente un verdadero desafío retener el talento de las generaciones jóvenes.

A la hora de hacer un balance, son por demás numerosas las variables que integran la ecuación para que una compañía pueda generar un vínculo de satisfacción mutua con sus empleados. Hay cosas de mayor contenido estructural como el reconocimiento económico en todas sus formas o las políticas de capacitación, que conviven con otros aspectos que puntualmente resultan más valorados por determinadas franjas etarias como por ejemplo la posibilidad de trabajo remoto con la libertad adicional que ello implica, o bien una mejora en las condiciones de retiro jubilatorio para las generaciones mayores. Las posibilidades de crecimiento y desarrollo futuro también aparecen como atributos ponderados para algunas posiciones, aun a costa de un salario un tanto menor. En cuanto al reconocimiento por objetivos alcanzados, las generaciones más jóvenes pueden preferir ser “recompensados” con experiencias en lugar de valores tangibles.  

El especialista Ben-Shahar de la Universidad Centenary (New Jersey) señala que para  sobrellevar la insatisfacción que conspira contra la felicidad, es importante desarrollar la tolerancia al fracaso como una fortaleza adicional para transitar las frustraciones que, casi inevitablemente, pueden presentarse en la carrera profesional. Lo expresa de manera muy sencilla: “o aprendes a fracasar o fracasas en aprender ”.

Un prospecto para la felicidad
Como hemos visto, más allá de haber sido artífices de la mencionada “píldora de la felicidad”, los laboratorios farmacéuticos no escapan como empresas a esta necesidad de instalar un clima laboral cotidiano que permita demostrar que la salud bien entendida empieza por casa.

Muchas veces, recurrir a palabras que nos suenan cotidianas nos permite lograr un despliegue metafórico que ilustra el significado de lo que pretendemos expresar. Podemos entonces dejarnos llevar por algunas frases o expresiones que habitan el universo de la industria farmacéutica e intentar encontrarles algún vínculo con la felicidad.

* Cuando se trata entonces de felicidad organizacional, parece que no alcanza con solo “recaptar la serotonina”; es necesario además “revalidar la autoestima” de los empleados.

* Es importante conocer y reconocer los efectos adversos de un clima laboral complejo y hostil.

* También son relevantes las “interacciones” entre todos los integrantes de los equipos, para evitar que nadie termine inactivado, bloqueado o inhibido. 

* Por otro lado, y como sucede con las moléculas que se incorporan al organismo, es tan importante considerar la “felicidad-dinámica” (que efecto ejerce la felicidad en nosotros), como también ponderar la “felicidad-cinética” (qué hacemos nosotros con la felicidad que nos brinda un entorno laboral armónico).

* Finalmente, por qué no pensar que si es necesaria la farmacovigilancia, también puede serlo la “felicidad-vigilancia” en el ámbito laboral. Los líderes y el management deben estar atentos para proteger y conservar un bien tan preciado.

Bibliografía
(1) Allas T and Weddle B: Meet the psychological needs of your people all your people  - McKinsey Quarterly (June 2022)
(2) Cepeda Minaya D: Prozac, la ‘pastilla de la felicidad’, cumple 30 años – Cinco Días. el país.com, 25 enero 2018
(3) Empresa saludable ORH: En las empresas felices la productividad de los empleados crece un 31% (Mayo 2018)
(4) Encuesta Global de WIN y Voices! - Octubre  2018 - enero 2019
(5) Farhud Dariush et al: Happiness & Health: The Biological Factors- Systematic Review - Iranian J Publ Health, Vol. 43, No.11, Nov 2014, pp. 1468-1477
(6) Gallup Global Emotion Report (2023)
(7) Gutiérrez Juan C: La Felicidad Organizacional es una Ventaja Competitiva (2018)
https://revistaempresarial.com/gestion-humana/laboral/la-felicidad-organizacional-es-una-ventaja-competitiva/
(8) Ideas Llyc- Explorar/ Inspirar: Humanizar las empresas: la clave para una nueva empatía corporativa (2022).
(9) Índice Mundial de la Felicidad: https://datosmacro.expansion.com/demografia/indice-felicidad
(10) Oppenheimer Andrés: ¡Cómo salir del pozo! – Penguin Random House Grupo Editorial (2023)
(11) Oswald, Andrew J. , Proto, Eugenio and Sgroi, Daniel. (2015) Happiness and productivity. Journal of Labor Economics, 33 (4). pp. 789-822.
(12) Sánchez-Vázquez, J.F., y Sánchez-Ordóñez, R. (2019). «Happiness Management»: Revisión de literatura científica en el marco de la felicidad en el trabajo.
Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 9(18), 259-271. https://doi.org/10.17163/ret.n15.2018.05  

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