Todos los días tenemos acceso a muchas y diferentes publicaciones sobre formación en redes y en espacios especializados. Contar con una oferta de formación adecuada, que esté compuesta de entrenamiento y desarrollo es básica para retener el talento, aumentar la satisfacción y el compromiso de las personas que integran la compañía y por supuesto, alcanzar los resultados de manera sostenible en el tiempo.

La gestión del cambio es la otra área omnipresente en las redes. Cómo estar preparados y entrenados para gestionar la evolución de nuestra realidad. Cómo adaptarnos rápidamente y adelantarnos a las necesidades futuras para no perder la ola que estamos surfeando. Esto vuelve a poner de manifiesto que, tener a nuestro alcance una buena formación es la clave para afrontar y liderar este entorno cambiante.

Ante esta situación nos surgen muchas preguntas, ¿con tener una buena oferta formativa abierta a las personas de la compañía es suficiente? ¿Es realista tener un catálogo siempre al día en el mundo en constante cambio en el que vivimos? ¿Hay que utilizar todas las nuevas herramientas disponibles como gamificación, realidad virtual o metaverso para formar a nuestros equipos? Tener todas estas posibilidades no es sinónimo de éxito porque si el consumo de los contenidos y la aplicación de estos al entorno laboral no es el adecuado, no obtendremos los resultados esperados.

El paso clave es hacer que cada una de las personas que trabaja en la compañía sea la verdadera propietaria de su formación. Hacerles conscientes de que son “los dueños de su destino, los capitanes de sus almas”, como comenta el personaje de Nelson Mandela en Invictus.

Esto quiere decir pasar de un concepto de Formación, muy push, donde se reciben los contenidos pensados para cada persona por su posición. Hacia un concepto de Form-acción, mucho más pull, donde cada persona decide los contenidos que necesitan para mejorar y avanzar en su desempeño o para su desarrollo.

Para poder crear y afianzar esa cultura de la Form-acción es necesario:

1.- Crear un modelo competencial previo que marque cuáles son las competencias básicas para las personas dentro  de sus diferentes responsabilidades. Un modelo que defina dónde estoy y hacia dónde puedo llegar.

2.- Otro elemento clave en este proceso es el mánager que, como buen líder, tiene que hacer ver al colaborador la necesidad de estar preparado continuamente, incluso antes de que lleguen los retos.
El mánager debe hacer de faro en el proceso de desarrollo de su equipo, iluminar el camino, mostrar los retos del futuro, mostrar su visión del nivel de competencias de su equipo, etc.

3.- Después de la creación del modelo competencial, el siguiente paso es tener una plataforma con una oferta interesante y accesible a todos. La puerta de acceso deben ser las competencias y los contenidos deben ser accesibles para todos. La plataforma, debe contar con un espacio donde el colaborador pueda auto evaluarse.  Para saber, de manera sincera y honesta, dónde está y hasta dónde podría llegar en su desarrollo competencial. Este punto de partida es esencial para iniciar el viaje puesto que sin él podemos incorporar conocimiento sin un objetivo concreto.

En el caso de AbbVie, desde nuestra creación, hemos ido definiendo y construyendo las competencias necesarias para cada una de nuestras funciones. Hemos preparado a nuestros líderes como coachs de sus equipos. Además, hemos puesto foco en potenciar que cada persona de la compañía sea responsable, con ayuda de su mánager, de su propio desarrollo.

Todo este proceso ha hecho que nuestra plataforma de formación evolucione a un entorno mucho más visual y moderno. Disponemos de contenidos creados de manera local, que se ajustan a las necesidades de formación que tenemos en la afiliada española. Y otros creados desde nuestra matriz en Chicago, para toda la compañía. Todas las formaciones tienen formato corto y adaptado a las nuevas tendencias dentro de Learning. Todos los contenidos están completamente alineados con nuestro modelo competencial, esto nos permite tener una oferta holística a todos los niveles.

Seguir este camino no es fácil, porque supone un cambio cultural, pero entendemos que es fundamental para poder convertir la formación en el verdadero motor de la transformación de la compañía a través de las personas. Es nuestra estrategia para evolucionar con nuestros profesionales y hacerlo sostenible en el tiempo.